Får arbetsgivare skriva ut varningar

Skriftlig varning till arbetstagare

Skriftlig varning med påföljd eller erinran till anställd?

När en anställd har begått någon form av misskötsamhet kan det föranleda för att arbetsgivaren behöver tilldela denna en varning. Det finns två olika sorters varningar som huvudsakligen används till att varna den anställda:

  1. skriftlig varning till anställd, och

  2. erinran till anställd.

Skriftlig varning: ett skriftlig varning utgör enstaka s.k. disciplinär åtgärd. detta innebär en varning liksom efterföljs av konkreta disciplinära påföljder. En sådan åtgärd får, i enlighet tillsammans lagen om medbestämmande inom arbetslivet (MBL), endast vidtas om det finns stöd för det i team eller kollektivavtal – vilket utgör kravet på rättslig grund.

Erinran till anställd: ett erinran behöver å andra sidan inte ett sådant lagstöd då den ej medför någon faktisk disciplinär åtgärd. Erinran ses inom stället endast som ett tillsägelse och ett tillrättavisande av den anställda mot följd av ett oacceptabelt beteende.

Om du får en varning som du anser vara obefogad ska du meddela arbetsgivaren detta, gärna skriftligen. Som medlem i Unionen har du möjlighet att få hjälp genom rådgivning och eventuell förhandling. Kontakta Unionen för ytterligare information om du har fått en obefogad varning. Råd och stöd Hjälp oss göra Unionen bättre. 1 varning synonym 2 En skriftlig erinran eller varning är ingen bestraffning eller något som en arbetsgivare ska använda frikostigt. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för den misskötsamhet som har skett och att bevisa att medarbetaren gjort sig skyldig för brott mot dennes anställningsavtal eller interna riktlinjer och policys såsom exempelvis personalhandbok. 3 skriftlig varning offentlig handling 4 1. En disciplinär bestraffning (varning) 2. En erinran om att arbetstagaren kan komma att skiljas från sin tjänst om hen fortsätter med sitt beteende – alltså en så kallad LAS-varning. För disciplinära bestraffningar finns det regler i både lag och avtal, medan LAS-varningen rent juridiskt är helt formlös. 5 Varningen kan användas som bevisning om arbetsgivaren sedan säger upp eller avskedar medarbetaren. För att arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ha grund för uppsägning eller avskedande, krävs dock att det medarbetaren gjort är tillräckligt allvarligt oavsett hur många varningar som delats ut. Disciplinpåföljd. 6 Det finns ingen föreskriven giltighetstid för varningar. Varningens varaktighet bedöms från fall till fall och den påverkas av överträdelsens eller försummelsens allvarlighet. En längre tid mellan två varningar är inte lika allvarligt som det att arbetstagaren upprepar överträdelsen kort efter att ha fått en första varning. 7 erinran varning 8 Utred möjligheterna till skriftlig varning. 9 En typ av varningar är att arbetsgivaren genomför disciplinära påföljder eller delar ut Den här typen av varning får inte ske utan rättslig grund. 10 SVAR: Nej, det har ingen betydelse. Poängen är att man inte har rätt att ta med sådant som tillhör arbetsgivaren utan tillåtelse. Det är inte pengavärdet på det man tar som avgör om det är avskedandegrund. – Det är en sådan förtroendeskada så det behöver inte arbetsgivaren acceptera, säger Ellinor Gudmundsson, jurist på LO-TCO Rättsskydd. 11

Bakgrund
Det kan upplevas väldigt oklart för en arbetsgivare för att veta vad som kunna och ska göras då en medarbetare missköter sig samt veta vilka åtgärder som bör övervägas. detta viktigaste i processen existerar dokumentationen. Att dokumentera misskötsamheten/överträdelserna är oerhört viktigt, särskilt om det kommer mot att arbetsgivaren vill slutföra anställningen. I en sådan situation har arbetsgivaren bevisbördan och den skriftliga dokumentationen är avgörande.
Här bör vi därför redogöra på grund av när ni som arbetsgivare bör dokumentera misskötsamhet vid arbetsplatsen och vad liksom krävs för att ni ska kunna utge enstaka tillrättavisning eller en därför kallad skriftlig erinran samt därefter överväga uppsägning vid grund av personliga skäl.

En skriftlig erinran eller varning är ingen bestraffning alternativt något som en arbetsgivare ska använda frikostigt. detta är arbetsgivaren som besitter bevisbördan för den misskötsamhet som har skett samt att bevisa att medarbetaren gjort sig skyldig på grund av brott mot dennes anställ